據《新京報》報道，河南、貴州、天津等多地打破35歲門檻，將招錄公務員的部分崗位年齡調整到40周歲。關于“35歲就業門檻”，近年來熱議不斷。由于公考招錄政策的設置與變動極具風向標作用，今年多個省份公考消除35歲限制正當其時，無疑從官方層面釋放出了積極信號，為逐步糾偏職場年齡歧視“打了個樣”。

　　客觀而言，一些用人單位習慣將年齡作為篩選標準，不一定是出于歧視心理，而是渴望提高篩選效率。但隨著老齡化社會的到來，把“35歲以下”當作一道硬杠杠，未免顯得不合時宜。這不僅有損就業公平，也忽略了求職者的差異性和能動性，會造成社會人力資源的浪費。在此背景下，有序放寬公務員招錄的年齡限制，是順應社會現實變化的應時之舉。

　　多地省考招錄標準的“破冰”，會否形成雁陣效應，帶動更多地方和行業起而行之、做出改變，仍有待進一步觀察。就目前來看，想要保護勞動者的合法權益，破除人為的就業羈絆，還應有更多的積極示范。

　　倘若說，抹掉年齡偏見需要疏堵結合、多管齊下，那么發揮政府引導“指揮棒”作用，則有助于從源頭上扭轉就業年齡歧視歪風。換言之，真正為35歲“解套松綁”，最根本的在于改變社會觀念，讓人們形成“不拘一格降人才”的共識。公共部門應率先垂范，出臺更加積極的就業政策，為年齡較大人群提供更多的機會和支持。同時，應嚴格依據勞動法和就業促進法中禁止就業歧視的規定，強化行政監督和司法救助，為選人用人行為劃清底線紅線，對用人市場予以引導規范。

　　現實中，一些平臺、自媒體為了追逐流量炮制噱頭，無限放大年齡增長帶來的弊端，將焦慮情緒傳導到全社會。對此，社會組織需要加強對職業價值觀的正向引導，與政府同向發力，讓販賣年齡焦慮的內容失去市場。

　　從用人單位角度來說，要主動檢視自身行為，著眼于崗位實際，綜合考量不同工作特性和年齡的匹配度，以公平、公開的態度管控招聘過程。把品德修養、能力素質作為評判尺度，將更多精力用于識人善用上，而不是用年齡將人才進行簡單標簽化。

　　我們固然要推動用人單位不拘一格使用人才，但也應關注到，數字化時代，技能更新迭代之快遠超想象，自我提升是職場修煉的“不二法門”。構建能力“護城河”，打破職場“天花板”，離不開持續學習充電，不斷增強自己的核心競爭力。在此過程中，也需要政府部門發揮主動性，提供一些高質量的職業培訓和再就業服務，幫助求職者獲得最新的技能和知識。同時，政府可設立專門的就業援助基金，為年齡偏大的人提供創業資金或補貼，鼓勵他們自主創業或靈活就業。

　　“35歲門檻”只是職場歧視的表現形式之一。讓年齡不再成為求職者的隱痛，也只是一個開端。創造公平透明的就業環境，不僅需要將不合理的要求從招聘啟事中剔除，同時還需要在組織文化、管理制度和社會認知等方面來一場深刻而持久的變革。

　　（作者系廣州市青年聯合會委員）