前些天，我與一所民辦高校的中層干部聊天，得知年底他們學校不但走了幾位高級職稱老師，還走了幾位中層干部。

　　民辦高校人才流失問題，不是新鮮事，而是老話題，頗讓民辦高校校長或舉辦者頭疼。

　　破解這一難題，首先要知道流失的人才去了哪里。據了解，其中大部分都去了同等辦學層次的公辦院校，如從民辦高職到公辦高職，從民辦本科院校到公辦本科院校;個別的橫向交流，從民辦到民辦;還有的屬于地域流動，不一而足。

　　其次要知道老師為什么跳槽。待遇往往是首要原因。換了個地方，薪水可能上漲不少。原來沒有“一官半職”，搖身一變，既有了職位，又提高了待遇。無論教學、科研、社會服務，還是工作量、勞動強度、退休福利，很多民辦院校難以望公辦高校項背。

　　民辦院校的發展離不開人才的支撐，尤其是高學歷、高職稱、有豐富教學和管理經驗的高層次與骨干人才。為了高層次人才達標，很多民辦院校做足了功課，內引外聯。“內引”為自己培養教師，但尷尬的局面一再出現，人才一旦羽翼豐滿，有的便蠢蠢欲動乃至遠走高飛。“外聯”為人才引進，年薪二十萬、三十萬乃至更高。但這樣的人才，往往以公辦高校退休教授為主，雖然能起到很好的傳幫帶作用，但又繞不過前面所說的尷尬，很可能是為別人帶徒弟。

　　民辦高校人才流失問題究竟有無破解之方?不妨從中國古代歷史中找一找啟示。魏蜀吳之中，劉備起初實力最差、待遇最低，連一個棲身之地都沒有。可是，他三顧茅廬請來了年富力強的諸葛亮。周文王求賢若渴，得聞姜子牙于渭水釣魚，于是請其出山。

　　面對人才流失，民辦院校校長、舉辦者可以類比思考，是否做到了禮賢下士，是否做到了不拘一格降人才，是否做到了尊重人、愛護人、關心人?如果答案為“否”，那么可以改一改、試一試，要知道用心留人往往更長久。

　　在市場經濟條件下，待遇多寡自然也很重要。因受辦學條件和經濟實力的限制，大多數民辦高校在狹義的待遇問題上，難以與公辦院校相提并論。當然也不乏可喜的現象，比如我所供職的院校，就出臺了“鳳凰學者”薪酬獎勵機制，只要你夠得上各項標準，就能享受相關待遇。廣義的待遇，不僅僅是指薪酬，還有學校提供給人才的機遇、舞臺、練兵場。與公辦院校相比，民辦院校體制機制更為靈活，要充分利用這一優勢，在中青年人才選拔、使用、培養上用情、用心、用力，形成人才的梯隊效應。

　　人才流動屬于正常現象，人往高處走，水往低處流，無可非議。但動輒過高的人才流失率則不正常，需要人們深刻地思考人家的“高處”究竟呈現了什么樣的風景，你的“低處”究竟出現了什么樣的問題。民辦院校，就是要聚攏更多持之以恒的人，讓他們在從事教育事業的同時，盡可能實現人生價值、職業目標以及理想信念的最大、最優、最高。

　　(作者系廣州城建職業學院黨委宣傳部部長)